Microsoft biedt ongeveer 60.000 werknemers een vrijwillige vertrekregeling aan. Het gaat om een kwart van het personeelsbestand, verspreid over de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Canada en India. Medewerkers in Nederland en België vallen dus buiten de regeling. Wie vertrekt, krijgt een financiële vergoeding en hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Wat op het eerste gezicht klinkt als een forse inkrimping, blijkt bij nadere beschouwing vooral een strategische herschikking van de organisatie.
Het aanbod heet officieel de Voluntary Exit Offer (VEO). Chief People Officer Amy Coleman maakte de regeling bekend in een interne mail aan het personeel. De regeling geldt voor medewerkers op niveau 70 en lager binnen deelnemende teams. Die specifieke grens is een duidelijk signaal. Dat niveau markeert binnen Microsoft de scheidslijn tussen het hogere operationele personeel, zoals principal engineers en senior managers en de partnerlaag. Daarmee richt het aanbod zich primair op de uitvoerende en coördinerende middenlaag, terwijl het strategische leiderschapskader buiten schot blijft.
Niet elke afdeling doet mee. Volgens Microsoft hangt dat af van de prioriteiten, klantverplichtingen en personeelsbehoeften per onderdeel. Het gaat onder meer om gaming, Windows, Copilot en HR, plus delen van de juridische afdeling en cloud. Sommige functies in datacenters, cybersecurity, sales en marketing zijn juist uitgesloten.
Het verschil met een ontslagronde is dat medewerkers het aanbod mogen weigeren en gewoon blijven. Ze hebben tot begin december de tijd om te beslissen. “Dit aanbod biedt medewerkers die wellicht een toekomst buiten het bedrijf overwegen, een nieuwe mogelijkheid om die overstap nu, met de nodige ondersteuning, te maken”, schrijft Coleman.
De paradox van afvloeien en aannemen
Opvallend genoeg neemt Microsoft ondanks de vertrekregeling nog steeds volop mensen aan. Daardoor is het totale aantal werknemers de afgelopen jaren nauwelijks gedaald. Wereldwijd werken er ongeveer 223.000 mensen bij het bedrijf. Dat het concern aan de ene kant tienduizenden medewerkers stimuleert om te vertrekken en aan de andere kant vacatures openstelt, lijkt tegenstrijdig. Het sluit echter aan bij een bredere trend in de technologiesector: workforce rebalancing.
De enorme kapitaaluitgaven voor datacenters, stroomcontracten en AI-chips leggen een zware druk op de balans. Om de operationele marges voor investeerders op peil te houden terwijl deze miljardeninvesteringen doorlopen, moet Microsoft snijden in structurele loonkosten op afdelingen die minder direct bijdragen aan de AI-ambities. De financiële ruimte die daardoor vrijkomt, vloeit rechtstreeks terug naar het aantrekken van gespecialiseerde ingenieurs en infrastructuurexperts.
Lees ook: Microsoft schrapt 4.800 banen en kondigt verdere reorganisaties aan
Waarom geen massale omscholing?
Het roept de vraag op waarom een techreus met zulke financiële reserves zijn huidige personeel niet simpelweg omschoolt. Het knelpunt zit hier niet in de bereidheid van werknemers, maar in de meedogenloze time-to-market van de AI-race. Waar de overgang van on-premise software naar de cloud tien jaar geleden een geleidelijk proces was met ruimte voor brede certificeringstrajecten, vraagt de verschuiving naar geavanceerde AI-modellen en autonome systemen om fundamenteel andere, wiskundige en architectonische profielen.
Het omscholen van een traditionele tester of consultant tot een engineer die complexe GPU-clusters kan optimaliseren, vergt maanden tot jaren. In de directe concurrentiestrijd met onder andere Google, Amazon en Meta kiest Microsoft er daarom voor om de benodigde vaardigheden direct op de arbeidsmarkt in te kopen, in plaats van te wachten op langdurige interne omscholingsprogramma’s.
Lessen uit eerdere rondes
Microsoft kiest daarnaast bewust voor een andere psychologische aanpak. Na eerdere ontslagrondes merkte het bedrijf dat veel medewerkers hun motivatie verloren door de onzekerheid over gedwongen ontslag. Dit zogeheten survivor syndrome zorgt ervoor dat overgebleven personeel risicomijdend wordt en de interne innovatie stagneert. De vrijwillige regeling moet dat effect aanzienlijk verminderen doordat werknemers zelf de regie houden over hun vertrek.
En die eerdere rondes waren fors. In januari 2023 schrapte Microsoft 10.000 banen, ongeveer 5 procent van het personeel. Later volgden ontslagen bij Azure om kosten te besparen. Vorig jaar wilde het bedrijf duizenden salesmedewerkers ontslaan, vanwege de verschuiving naar AI-investeringen.
Dergelijke grootschalige buyouts kennen overigens een lange voorgeschiedenis in de tech- en telecomsector. In de jaren negentig bood IBM tienduizenden technici vertrekpremies aan om de overstap van mainframe-hardware naar IT-dienstverlening te financieren. Meer recent paste telecomreus Verizon vergelijkbare regelingen toe voor ruim 10.000 medewerkers om budget vrij te maken voor de kostbare uitrol van 5G-netwerken. In 2022 bood ook Amazonvrijwillige uitstapregelingen aan voordat er gedwongen werd gereorganiseerd.
Het risico van adverse selection
De VEO bouwt voort op het Voluntary Retirement Program van eerder dit jaar. Volgens bronnen maakte daarbij ongeveer een derde van de circa 8.700 rechthebbenden daar gebruik van. Toch brengt een vrijwillige regeling ook een klassiek bedrijfseconomisch gevaar met zich mee, namelijk adverse selection. Vaak zijn het de meest gewilde medewerkers die als eerste toehappen, omdat zij weten dat ze elders direct aan de slag kunnen en de vertrekbonus meepakken. Het personeel dat moeilijker bemiddelbaar is, kiest er sneller voor om te blijven.
Het uitsluiten van specifieke onderdelen zoals datacenters en cybersecurity, gecombineerd met de grens bij schaal 70, moet dat risico beheersbaar houden. Hoeveel mensen nu zullen vertrekken, is nog onbekend. “De Voluntary Exit Offer is nieuw voor ons. We gaan ervan leren”, aldus Coleman. De komende maanden zal blijken of Microsoft met deze regeling de gewenste wendbaarheid bereikt, of dat er op termijn alsnog scherpere ingrepen nodig zijn om de formatie definitief af te stemmen op het AI-tijdperk.